“在經營的過程中，員工必須擺在第一位，客戶擺在第二位，股東擺在第三位，這是個價值鏈傳遞的過程，不能直接跳到末端而忽視前端。經營企業的根本實際上是經營人心。”
股東想要利益，客戶想要利益，是誰來實現？同樣的生產線，同樣的機器設備，同樣的電腦，為什麼有的人就能把他們用好，而有些人用後卻次品成堆？背後是人才的差異！所以說，人才或者說員工是企業經營的關鍵。
經營人心該如何執行呢？
第一，要經營企業的願景。要讓員工感到興奮，讓他們感受到是在一個偉大的事業裡面，他們做的事情是有價值的。即便他們所做的工作看起來只是很基層的工作，但是卻跟一個大目標聯繫在一起。願景的構建對經營人心很重要。
第二，要經營信任和支持。任何員工都希望為相信自己的老闆或上司服務，這是人之常情。員工在工作中碰到困難，領導是以罵為主還是以幫助為主，十分關鍵。經營人心其實就是經營一個尊重、信任的氛圍，最終目的是讓大家能夠為共同的目標去努力，形成合力。一個企業的合力非常關鍵。比如企業在經營過程中會碰到很多困難，甚至失敗，怎麼辦？還是要依賴於人才。但人總是恐懼失敗的，總是想避免失敗，企業應以充分的信任和寬容鼓勵員工敢於去挑戰。只要他盡力了，即便做得不完美，也不應該受到責備。如果不鼓勵他們去挑戰，企業怎麼去挑戰外部的環境和競爭對手呢？這也是經營人心。
信任和支持有利於創造一個寬鬆、自由的文化氛圍，這是企業創新、轉型發展的非常重要的前提。因此，企業應鼓勵員工提出看法。老闆一定是最聰明的嗎？不見得。國外許多著名企業的創業者都是二三十歲就做出來的，我們以前的很多大師成名也是在二三十歲，如果論資排輩，他在企業裡肯定處於中基層，甚至是基層。如果這些人所處的環境不夠包容開放，只是強調服從和執行，肯定不會有他們的表現。
遺憾的是，在我國多數企業裡，人才依然處在一個弱勢地位，這跟企業定位有很大關係。許多企業是機會型導向，缺少戰略導向，難以“長壽”。這樣的企業，為了股東的利益，甚至可以犧牲客戶的利益，更不要說員工了，所以其人才管理往往是以“控制”為手段。當然，這樣的管理思路很大程度上也受到了我國傳統封建文化體系的影響。過去，我們強調忠誠，強調服從，強調君臣關係，所以，現在許多企業的管理層控制欲很強，這樣的企業很難在經營人心方面有多大作為，最終也會影響到企業在市場競爭中的作為。
此外，經營人心的理念很多人都知道，但要真正在企業中貫徹下去並非易事。因此，核心管理層的態度就很重要，這樣會影響到整個企業的管理風格。管理機制無論如何多元，其核心是要尊重人性，要以利益為前提，以遠景或目標為方向，以發展為主旋律，其背後的關鍵是要善於分享。企業家要善於從利益、理念和發展空間上與員工分享。只有人才認可企業平台，且願意為企業付出，企業才能真正謀求可持續的健康發展。