51目的與方法

在何查理召集的三人會議召開之前,榮之妙的人已經把效益部查回來的數據仔細研究瞭一遍,他們得出的結論是:這份數據應該是比較可靠的,能夠大致準確地反映瞭當年一至九月的實際銷售情況。

榮之妙在會上把內控部的結論一宣佈,黃國棟馬上問:“既然每個月都在虛報銷量,為什麼萬方還不能從賬面上完成指標呢?”

榮之妙對這個問題笑而不答。何查理隻好出面說:“這裡可能有多種原因,比如相對於當地的經濟狀況而言,指標確實定得偏高瞭。另外,這幾個區域從去年下半年開始,人員流失率就一直居高不下,人員不穩定,也是影響生意的一個重要原因。”

黃國棟點點頭,又拋出一個問題:“會不會有一種可能性,這兩個區域在去年甚至前年,就一直在虛報銷量?”

榮之妙看看何查理,何查理怔瞭一下才謹慎地說:“不能說完全沒有這種可能。這不好說。”

黃國棟問榮之妙:“去年的數據,年中和年末例行抽查的時候,內控有沒有感到有問題?”

榮之妙慢條斯理地說:“問題首先是財務的總賬在做季度分析的時候提出來的,所以,去年年中,由效益部出面,內控跟著一起下去,重點抽查瞭相關區域,但沒有查出什麼。”何查理聽榮之妙這麼說有點尷尬,因為這意味著,萬方的數據有蹊蹺並不是剛發現的,一年半前就有人提出來過。

黃國棟當然也註意到這一點,他有意避免與何查理的目光接觸,追問榮之妙道:“那就是說,從內控的角度看,去年上半年的數據是沒有問題的?”

榮之妙“呃”瞭一聲,遲疑瞭一下說:“也不能這麼說。”

黃國棟聞言擰起眉頭,顯然不滿意榮之妙黏黏糊糊的回答,他笑道:“這我就有點不懂瞭,有問題就是有問題,沒問題就是沒問題,莫非還有第三種答案嗎?”

榮之妙下意識地看瞭何查理一眼,然後說:“這裡面有個緣故,去年查量的時候,經銷商表面上對效益部的人客客氣氣,但是我們能感到他們實際上不太合作,他們提供的數據看著沒有問題,但數據是否客觀真實,是一個問號。”

黃國棟就問何查理,能否讓商業部跟經銷商交涉一下?請他們配合?何查理笑道:“去年老榮就問過我這個問題,當時我馬上讓孟揚派人去跟經銷商交涉瞭。”榮之妙趕緊承認說,是,是,商業部的人跟我們一起去找過經銷商。何查理就看看黃國棟,那意思,怎麼樣,我的人是配合瞭內控的,不能怪我不支持吧?

黃國棟眨巴著眼睛想,問題到底出在哪裡?何查理猜到黃國棟還想設法翻舊賬,為瞭讓他早點打消這個念頭,何查理告訴他:“當時那件事情過後,孟揚也和我談過一次,他因為回款不佳對那幾個經銷商不滿意,所以去年下半年我同意孟揚換瞭一批經銷商。”

黃國棟一怔:“那就意味著過去的事情沒法查證瞭?”

榮之妙笑道:“老黃你想,當年那些人和SH做著生意呢,尚且不肯好好合作,現在人傢都不跟SH做生意瞭,誰還理我們?”

黃國棟心想,隻要想辦法,總還是能查出一點東西的。可他也不願把何查理逼得太急免得惹惱瞭這位老大,而且,查得越多,暴露得越多,隻怕牽扯進來的人也越多,黃國棟也擔心攤子鋪得太大最後不好收場。他在心中迅速權衡瞭一下,感到更換經銷商是一個可以跟麥大衛交待得過去的理由,便索性幹脆地表態:“那我們就根據今年頭九個月的數據來處理善後吧。”此言一出,何查理覺得放心不少。

接下來,他們討論瞭下一步該怎麼做出人事處理。何查理就說出自己的主張,把萬方調到效益部去。黃國棟不同意,榮之妙也表示這樣處置太輕,不能服眾,兩人都主張萬方和兩個當事的小區經理應當離開公司。三人爭辯瞭一會兒,何查理想想,萬方和兩個小區經理實在是自食其果,唉,走就走吧。他讓步瞭。說到銷售代表的層面,三個人倒很快達成瞭一致:由陳豐擬一個去留方案,情節嚴重的打發走人,其他人則教育為主既往不咎。

黃國棟說,是不是把陳豐請來,聽聽他的想法。何查理說:“你和老榮都是大忙人,大方向大原則今天我們已經定好瞭,至於具體的細節嘛,讓陳豐和拉拉商量著辦就行瞭,拉拉辦事還是很牢靠的。他們有困難,還可以再來找我嘛,我會支持他們把首尾處理幹凈。”

黃國棟點頭說那也行,我回頭交待拉拉。榮之妙說,沒其他事兒我先走瞭。

榮之妙一走,黃國棟就把起先一直憋著的話說出來瞭:“查理,易志堅這兩年一直是萬方的總監,這個事情,他責任不小呀。”

何查理忙替易志堅開脫:“易志堅的管理風格是粗放瞭點,昨天我剛狠狠教訓瞭他一頓,他自己也非常懊悔,再三保證要吸取教訓。”

黃國棟點點頭,但那點頭絕對不是同意的意思,隻不過表示聽到何查理說瞭什麼。何查理話音剛落,他就指出:“榮之妙去年上半年就提出懷疑瞭,並且實施瞭抽查,雖然當時沒能查出什麼,但照說,易志堅就算再粗心也該引起警覺,至少要加強防范。但是似乎他並沒有這樣做,至少從今年上半年的情況看是如此。這是很不應該的。”

何查理同意也不是不同意也不是,一邊聽,一邊嘴裡嗯嗯嗯,那作用跟黃國棟的點頭相當,也是表示我聽到你說什麼瞭。

黃國棟微微一笑:“下屬的業績是上司業績的一部分—事情傳出去好說不好聽,往輕裡說,易志堅有失察之責,要往重裡說,他就渾身是嘴也說不清瞭。”

何查理心中不悅,但他還不便發作,出瞭這樣的事情,HR總監說上兩句也是必須的,不然人傢還有什麼存在的價值。這次內控部表現得知趣低調,已經算是僥幸瞭,榮之妙那廝,向來隻顧自己,平時業務部門想從他那裡得到點支持很難,還動不動出臺幾條讓各部門難受的規矩。為此,去年初拉拉他們剛加入SH那陣子,何查理本來是非常想換掉這個財務總監的,但財務總監是世界上最難換掉的一種品種,最後還是不瞭瞭之瞭。榮之妙自己對當時的危險心中有數,那以後他在SH中國的行事低調瞭不少,比如這次,他顯然手下留情瞭,並沒有堅持往深裡刨根,不然的話,他隻要把事情往亞太那幫老爺那裡一捅,銷售部這次有得好麻煩瞭。

黃國棟從何查理那裡出來就直奔拉拉的辦公室。他順手把門帶上,才在拉拉對面坐下道:“都談妥瞭,大區經理和兩個小區經理離開公司,銷售代表嘛,主要看陳豐的意思,讓他擬一個去留方案報給查理和HR,問題嚴重的打發走人,其餘的教育為主既往不咎。”

拉拉問,讓他們馬上走?

黃國棟說,馬上走,還等什麼。

拉拉說:“那我現在就把陳豐請來討論一下讓哪些銷售代表離開。我覺得,什麼叫問題嚴重,還是現在就一起商量個標準比較好,也別他一個人說瞭算,免得到時候起瞭爭執不服眾。根據這個標準把銷售代表的去留方案定出來,如果您和查理沒有異議,再執行。”

黃國棟覺得拉拉這話對,畢竟要牽涉到不少人呢,這可是人傢的飯碗。

陳豐很快趕瞭過來,他手裡拿著幾張表格,那是效益部從經銷商那裡查回來的數據。三個人主要依據這份數據,又參考瞭銷售代表入職時間的長短,一起拉瞭一份去留人員的名單。

SH中國現在是是非之地,黃國棟不想久留,現在誰走誰留的都說好瞭,動手的事情就讓拉拉和陳豐去做吧,他準備第二天就回新加坡去向麥大衛報告他們的處理方案。

拉拉把那幾張表格的正面反面都翻瞭一下,忽然提出一個問題:“陳豐,這是復印件吧?怎麼看不到經銷商的公章?”

陳豐說,原件在內控那裡,我這復印件上面沒有公章,原件應該也沒有公章。

拉拉一聽馬上說:“那這人我沒法炒。”

黃國棟一怔說為什麼。拉拉指著那幾張紙說:“你們看,這用的就是最普通的A4白紙,不但沒有經銷商的公章,連經銷商的公司抬頭都沒有,到時候,我們怎麼證明這數據的出處呢?你說這上面才是真實的東西,人傢卻可以不認的。”

黃國棟從拉拉手裡接過那幾張表格正面反面都看瞭個遍,果然沒有公章。陳豐說,讓內控把原件給我們看看,弄清楚是不是原件上確實沒有公章。他要打電話給榮之妙,黃國棟想還是自己出面去要比較方便,就攔住陳豐說我來打。

不一會兒榮之妙就打發人把原件送來瞭,黃國棟馬上翻瞭翻,順手把原件又遞還給來人說,行瞭,還給你們吧,謝謝啦。人傢好奇地問,不用瞭嗎?黃國棟說,可以瞭,已經用過瞭。

內控的人走後,黃國棟說:“確實沒有公章,看來,得讓商業部找經銷商去補蓋公章。然後才好拿這些做依據開人。”

黃國棟說罷又要走,拉拉擔心其中另有緣由,不讓他走,說:“哎,我這就打電話給孟揚。”

孟揚聽說黃國棟也在拉拉的辦公室等著他,很快就過來瞭,一進門就滿面詫異地問黃國棟:“查理沒跟您說這個事嗎?”黃國棟丈二和尚摸不著頭腦:“公章的事嗎?沒有呀。”

孟揚搓瞭搓手說:“是這樣的,經銷商不願意卷入法律糾紛,所以,數據他們是給瞭,但公章他們是絕對不肯蓋的。”

黃國棟撲哧一笑:“還有什麼不願意卷入的,他們要是沒有卷入,這些假也做不成呀。”

孟揚小心地解釋說:“不是經銷商的公司行為,是個人行為,他們的人他們自己會處理。”

黃國棟眨巴眨巴眼睛:“這麼說,請他們補蓋公章是沒戲嘍?”孟揚一卜楞腦袋道:“夠嗆!”黃國棟隻得放他走人。

黃國棟和拉拉對望瞭一眼,兩人心裡都有數,照這個情況,眼前這份數據是做不瞭證據的,沒有能證明銷量做假的證據,就不能以此為由炒人。

陳豐在旁邊一看這架勢馬上急瞭,他一心想快點把事情處理幹凈,好集中精神做生意,就說:“自己做瞭什麼,當事人自己心中都明白!也不見得非要把這東西亮給他們,口頭點一點就行瞭。”

拉拉不同意:“那可不好說!神經堅強的人總是有的,他就說他不明白他犯瞭哪條,讓你給他個說法。隻要有人帶頭鬧,其他人就會跟上,到時候我們反而騎虎難下。要讓人傢走,一定要有在法律上站得住腳的理由,有理有據。”

陳豐還想再找理由說服拉拉,黃國棟說:“我再找查理商量商量,拉拉你也和陳豐一起想一想有什麼別的辦法。”

黃國棟一出去,陳豐就沖著拉拉說:“我認為公章的事情沒門,剛才孟揚已經說得很清楚瞭。”拉拉不吭氣,打電話給沈喬治,讓他把萬方和兩個小區經理的合同到期日查出來。

拉拉放下電話,陳豐說:“萬方的合同還有兩個月到期,兩個小區經理,一人剛續約沒幾個月合同到期還早著呢,另一個的合同也要過半年才到期。”拉拉有點意外,說:“你怎麼記得那麼牢?你剛查過?”陳豐悶悶地“嗯”瞭一聲。

沈喬治很快把拉拉要的信息查來瞭,拉拉看瞭一遍,陳豐記得都對。陳豐說:“拉拉,我知道,你想利用合同到期,自然終止合同。合同到期不再續簽,這樣就不需要給對方一個讓他離開的‘理由’。可是,我等不瞭半年,何況還有一個才剛續約的,總不能讓我等上三年吧。”

拉拉說:“兩個月一晃就過去瞭,你招新的大區經理不也需要時間。至於那兩個小區經理,你不是說他們已經連著兩個季度都沒有完成指標瞭嗎,我想以‘不能完成銷售指標’為由來跟他們談,其實在六月份的時候易志堅就應該讓他們進入‘行為糾正計劃’瞭,既然當時沒做,現在來要求他們在二至三個月內改進更顯得天公地道,否則,就得離開公司瞭。”

拉拉提到的“行為糾正計劃”,是一種針對員工不合格的業績表現的管理工具。在SH,這個計劃用得最多的就屬銷售部門。

當員工連著三個月不能完成公司既定的工作任務時,員工就要進入“行為糾正計劃”,隻有一種情況能豁免,那就是員工沒能完成任務是由於客觀原因造成的,與員工的主觀努力程度和個人能力無關—這個判斷應由該員工的大區經理來做,如果是大區經理完不成任務,則由總監來做判斷。

銷售們戲稱“行為糾正計劃”為“警告信”。因為進入計劃的後果隻有兩種,要麼經過改進達到瞭預定目標,要麼仍然不能達標隻有走人。

行為糾正計劃的格式是這樣的:

首先,清楚定義當事人在工作上未能達標的方面;

然後,分析造成現狀的原因;

接下來,直接主管要給員工設置一個新的工作目標,並輔導員工制定相應的行動計劃來改進;

計劃應規定出改進的期限,通常是一至三個月;

最後,雙方簽名,並交HR備忘,以示這是一種公司層面的管理行為。

從管理的角度講,行為糾正有兩個重要作用:一是促使表現不佳的員工及其主管都更加重視問題,主管有效地管和教,員工踏實地學和做,從而達到改進績效的目的;另一個作用是,當部分員工經過行為糾正,仍然不能勝任工作時,為企業合法解除勞動合同做好瞭準備—根據勞動法的相關規定,員工不能勝任工作的,企業應給予培訓或者換崗,之後仍然不能勝任工作的才能解除勞動合同—“行為糾正計劃”能證明直接主管給予瞭合理的培訓和輔導。

但是在實際工作中,銷售經理們由於承受著指標的壓力,更傾向於一步到位地解決問題,對他們來說,做“行為糾正計劃”太麻煩瞭,為瞭圖省事,最好是直接換人。陳豐現在的情況,更是巴不得這些人馬上就走,他說:“拉拉,我承認,你這一套都是最正規最專業的做法。可是你看,我現在給他們做行為糾正,那不又需要一個過程?少說也得兩個月。我哪裡傷得起呀?”他生怕拉拉又說你招小區經理不也需要一個過程,趕緊又補充瞭一句:“這兩個小區經理的位置,我在內部已有合適的備用人選,隨時可以到崗。”

拉拉耐著性子勸道:“我知道你有備用人選。可讓人走也得有一個過程,欲速則不達。你且忍耐兩個月吧大哥。”

陳豐換瞭一個角度跟拉拉理論:“拉拉,你以完不成指標為由炒人,公司不還得給他們賠償費?”

拉拉說:“如果真的用這招,我會和查理先講清楚,到時候公司該出多少賠償費就出多少賠償費。你就別心疼這筆錢瞭。”

陳豐往椅子上一靠:“不是錢的問題,我是覺得事情根本就不是這麼回事兒,挺沒意思的!”

拉拉很理解陳豐的心情,假報銷量屬於重大違紀行為,按照勞動法的規定,公司有權無條件解雇相關人員;現在因為沒有可以亮出來的證據,拉拉不得已想瞭另一個辦法,要以當事人“不能勝任工作”為由打發他們走人—可是這樣一來,按照相關法律規定,SH必須根據當事人的服務年限及其最近十二個月的平均收入,來進行相關賠償。

拿著公司的薪水挖著公司的墻角,現在要他們離開還得倒過來賠錢給他們,世上哪有這樣的道理?這讓陳豐心中堵得不行。

“其實我也不喜歡這樣,可這是最安全的辦法。”拉拉也是一肚子的無奈,既然陳豐不願意賠人傢錢,她就又出瞭一個主意,“要麼,那半年到期的小區經理,可以先給調換一個崗位,比如給一個不重要的區域,或者組織一個孕、產婦隊伍讓他帶,你隨便撥點經費,他做多做少你都不指望。等合同期到瞭,也不用多唆,直接結束合同。其實,這樣公司也並不見得能省幾個錢,發工資的錢也夠賠償費瞭。”

陳豐想起何查理前兩天提出要把萬方調到效益部,拉拉這法子和何查理的思路簡直是不謀而合,陳豐怪聲怪氣地說:“你這主意肯定對查理的胃口。”

拉拉知道陳豐心裡煩,裝沒聽出他話裡有話,反而開解說:“你著急的不就是想讓人騰開位置,新人好早點頂上來做生意麼?隻要我的方法能達到這個目的,就算對你的胃口瞭嘛。”

陳豐說:“就按你說的,讓他去管孕婦和剛休完產假的,不還得占著我的人頭編制?”

這倒是個很實際的問題,拉拉想瞭想,出主意說:“你可以去和查理講講條件。就是因為搞不定經銷商,現在才這麼為難,讓查理好歹支持你兩個為期半年的臨時人頭編制,不算過分吧?”

陳豐說:“既然‘假銷量’這三個字提都沒法提,你憑什麼讓人傢去管不重要的區域呀?”

拉拉解釋道:“隻要說工作需要就成。公司跟員工簽合同,從來都是隻寫明職務、工作地點、待遇,以及合約期限,小區經理就是小區經理,並沒有規定非得管哪個小區,雇傭的時候說好工作地點是某地,隻要你給他調換的區域仍然在同一個城市,他的頭銜仍然是小區經理,公司又沒有降他的薪水,他就無話可說。這是法律允許的。”

陳豐不耐煩地說:“你說的這個我明白,關鍵人傢能信‘工作需要’這樣的理由嗎?”

拉拉說:“他當然不信,就像你說的,自己做瞭什麼自己心中有數。可他信不信都不重要瞭,隻要這個理由合法。”

陳豐怔瞭半晌,說,那萬方的事情怎麼說?拉拉不容置疑地說:“兩個月你必須等,當然,我能快就快,快不瞭你就得等足兩個月。說實在的,要照我本意,不妨再拖些日子,等到離合同到期日還有四十五天左右的時候再去和她談,談得早也有談得早的弊病,她更早地摸到我們的底牌,中間可能再生變故。”

陳豐硬邦邦地沖瞭拉拉一句:“沒辦法,我等不起。”

這下拉拉也惱瞭,賭氣說:“那您給蓋公章回來,我麻溜兒給您辦好。”

陳豐一聽拉拉用“您”,就知道她也不高興瞭。“拉拉,我不是沖你。”他有些抱歉地解釋,“我是著急生意。”

拉拉說:“知道。你還一肚子不甘願。”陳豐嘆氣:“唉!還是你理解我。”拉拉沒好氣地說:“你別拿銷售的那一套對付我,要麼壓死人,要麼哄死人。”陳豐哄她說,我現在巴結你還來不及。拉拉說,“是呀,就算你是個勢利眼兒,好歹也等我幫你收拾完瞭這一攤子麻煩事再變臉。跟你說,你再吹胡子瞪眼睛的甩臉子,我就不伺候瞭。”陳豐抵賴說,“哪有?你看錯瞭。”拉拉瞟瞭他一眼,似嗔非嗔地說瞭一句:“要我說,現在能這樣處理,其實挺好的瞭。你還想怎麼著呀?”

讓經銷商蓋公章的事情,何查理表示沒得辦,倒是拉拉的思路他認為可行,賠點錢給兩位小區經理甚至給一些銷售代表,或者給陳豐撥兩個臨時的人頭編制,他都肯。

就像拉拉說的,事情發展到現在,陳豐已經大大扳回瞭得分。

黃國棟回新加坡跟麥大衛一報告,麥大衛馬上反應過來說道:“那麼我們不能說人傢陳豐業績不行嘍?!這麼個爛攤子誰接不要一個過程。”又搖頭道:“查理這回看人沒看準,不論是從主觀講還是從客觀講,易志堅都說不過去嘛。最起碼,他把控隊伍的能力還大大有待改善。”麥大衛就要把易志堅從那個“ready in 2 years”(兩年就緒)的接班人位置上拉下來,黃國棟勸他說,等來年春季做人才測評的時候再談這個事情也可以。麥大衛說,那麼,我們那些用於培養接班人的行動計劃你先緩一緩。

黃國棟告訴麥大衛,拉拉現在把所有要離開的人包括銷售代表分成兩種情況,一種是合同還有較長時間才到期的,主要是以銷售業績不達標為由來逐步勸退,這部分可能還需要兩三個月的時間才能完成處置;另一種是合同期快到期的瞭,不肯走的就熬著等合同到期,願意走的給一個月的補償。

麥大衛轉瞭轉眼珠子打起官腔道:“這次要開七個銷售代表、兩個小區經理,加上大區經理,十個人呢,都賠一個月也是一筆錢。”

黃國棟解釋說:“中國大陸實行瞭新勞動法以後,非常強調勞動者個人的利益,隻要員工沒有嚴重違紀,就算是合同到期,企業提出不續簽的,也要按服務年限給予員工賠償費—這些人都是老員工,所以相當於員工一個月收入的賠償費用是無論如何省不掉的。真能就此瞭事,對這麼大的案子來說,還是挺省的,就怕沒有這麼美的事情,最後還得花上更多的錢。”

麥大衛說:“關鍵這事兒本來就不該花一個子兒,假銷量不算嚴重違紀什麼算嚴重?”

黃國棟賠笑道:“是是是,經銷商那頭公司不想冒險,拿不到違紀的證據,隻好想別的辦法。現在這一個月的補償也不是以補償費的形式給,就是給他們一個月的時間出去找工作,這個月可以不來公司上班,相當於公司送一個月的薪水,也方便他們找新工作。”

麥大衛聽明白瞭,說:“拉拉這個辦法倒是會做人,既給瞭當事人實惠,查理的賬面上還不會出現三十萬的賠償費—所以查理一定很贊成這個辦法。”麥大衛的意思,是指如果一下子出現一筆數目可觀的解雇賠償費,年底財務做分析的時候,何查理面子上也不好看,所以如果能避免這一點,何查理一定求之不得。

黃國棟笑道:“這個辦法估計大部分人願意接受,算是與人方便與己也方便,有利於避免勞資雙方的對立。”

麥大衛又問萬方怎麼辦?黃國棟說,她的合同還有兩個月就到期,拉拉會嘗試勸她盡早離開,如果她不肯,就隻有熬到她的合同到期。麥大衛說,還算不錯,她的合同快結束瞭。

黃國棟點點頭說:“不過,拉拉現在還有一個擔心,她怕萬方在這期間懷孕。假如萬方懷孕,根據中國的勞動法,女性雇員在孕期乃至孩子一周歲以內,都是不可以解雇的,除非公司有足夠的證據證明她有嚴重的違紀行為。”

麥大衛就再開瞭一次何查理的玩笑道:“證據倒是有,就是沒有公章。”說罷響亮地笑瞭起來,黃國棟陪著呵呵瞭兩聲。

麥大衛說:“你讓拉拉不用太擔心,孩子也不是想懷就能懷上的。天下沒有這麼多的巧合。”黃國棟說,我也是這麼和拉拉說的,而且我聽人說,萬方這幾年一直想要孩子,好像懷不上。麥大衛說是吧?不孕是一個全球性的難題。

《杜拉拉大結局:與理想有關》