12既然你不在乎我,我又何必被你利用

第二天的部門經理會前,招聘經理童傢明問起拉拉,頭天老板請客都吃瞭什麼好東西,拉拉竟說不清楚,大傢一致認為她白白浪費瞭美食。拉拉自覺慚愧,隻得胡亂搪塞:“西餐就是不知所雲!沒一道菜給我留下特別的印象。”

童傢明反駁:“不對吧!那傢的魚做得還是很地道的。”

組織發展經理朱啟東在一旁“嗤”地一笑,拉拉聽瞭有點兒不爽,又不好不讓人傢笑,隻得搶白童傢明:“你愛吃魚,怎麼見得我也愛吃呢!”

自打上年和杜拉拉一起做過校園招聘,童傢明就清楚瞭,杜拉拉其實不傻。他向來信奉剽悍哲學,那往後,對拉拉倒好瞭些,被拉拉搶白瞭兩句,仍嘻嘻笑著並不往心裡去。朱啟東卻老實不客氣地揭發拉拉:“不是人傢的魚不好,關鍵你不會點菜!”拉拉被迎頭痛擊,幹張瞭張嘴一時想不到好的應對。

上海灘每天都有新的時尚,比如哪裡新開瞭傢餐館,哪傢餐館又新出瞭什麼菜式。名目既多,變化又快,要想不落伍,就得不斷自我升級。

拉拉想起曾聽過的一個比方,保持時尚就好比做醫生,總歸新出瞭啥好藥就得趕緊學會咋用,不然你就不是主流的,甚至要過期瞭。又好比操作系統,總得不斷升級打補丁,不然你就是不安全的。

拉拉覺得,其實時尚不能和醫生的專業知識或者操作系統相提並論,倒有點像數碼產品,淘汰得飛快,掉價得飛快,差不多就行瞭,花那麼多心思去追沒啥意思。這麼一想她就不生氣瞭,還給瞭朱啟東嫵媚一笑,和和氣氣甚至有點親昵地說:“下次我跟啟東哥學,就不會那麼村炮瞭。”

往常杜拉拉遇到朱啟東挑毛病,雖說嘴上並不見得還擊,明眼人卻都看得出來,她心裡邊挺來火。她越這樣,越激發瞭朱啟東耍弄她的興致。誰知杜拉拉這回竟平和溫婉,甚至有點撒嬌的意思,一雙鳳眼似笑非笑,說不出來是誠意求教還是有心戲弄。朱啟東大出意外,一時不知該如何反應。

童傢明被杜拉拉親親熱熱的一聲“啟東哥”逗得直想發笑,他興高采烈地攬過朱啟東的肩膀,怪叫一聲:“啟東哥!”朱啟東沒好氣地扒拉開童傢明,“一邊兒待著去!”

杜拉拉已經轉頭,笑瞇瞇地和培訓經理師其討論起某經理今天戴的一條愛馬仕圍巾。師其慫恿拉拉也給自己弄上一條,拉拉嗯嗯地表示同意,結論是兩人下班就要去“恒隆”走上一遭。朱啟東看看拉拉,半真半假地說拉拉你行呀都中產瞭嘛。拉拉咧咧嘴說湊合著過吧。

在DB做瞭近四年經理,碰上瞭好年景,仗著手頭抱著個房子和一堆股票,其時拉拉的個人資產已然逼近兩百萬,以傢庭人均資產論,不比朱啟東窮。按照夏紅的算法,再過個三年,沒準就四百萬瞭。考慮到消費模式和持續的掙錢能力,像夏紅那樣說句自己是中產,拉拉自覺也沒啥好臉紅的。

幾個經理正自談笑,曲絡繹來瞭。各人俱斂容端坐開始開會。

曲絡繹讓大傢根據事前的分工,介紹一下各自負責跟進的各部門績效評估三件套的進展,包括:二○○六年績效總結;二○○七年工作目標設定;二○○七年個人發展計劃。

聽起來,各部門二○○六年績效總結和二○○七年工作目標設定做得比較到位,而二○○七年個人發展計劃則做得比較馬虎。

“個人發展計劃”是績效管理中常見的工具,對HR而言屬於常識,曲絡繹想借機瞭解一下杜拉拉的程度,就點名讓她來給大傢回顧一下公司對“個人發展計劃”的要求。

拉拉大感意外,有點緊張地站瞭起來,曲絡繹擺擺手:“坐著說好瞭。”

拉拉清瞭清嗓子:“‘個人發展計劃’分為三個部分,一是員工個人的發展‘目標’,二是員工現狀與其目標之間的‘差距’,三是如何縮小這個差距的‘行動計劃’。關於個人發展目標,顧名思義,它是員工‘個人’的發展目標,是員工個人的意願,而不是他的年度工作計劃或者業績目標;還有,員工在設定個人目標的時候,應把‘個人願望’和‘公司需求’相結合,得和公司業務有關聯,比如有人好廚藝有人愛運動,都挺好,可和公司業務不相幹,就別談這個瞭。”

王宏笑瞇瞇地對拉拉低語瞭一句:“記得蠻清楚。”盡管“記”和“背”似乎有點脫離不瞭幹系,拉拉聽瞭還是有點高興。“記得”至少意味著知道遊戲規則。她瞧瞭一下曲絡繹,想觀察他的反應。

曲絡繹嗯哼瞭一聲表示鼓勵:“說得很清楚,個人發展目標有兩個特點,一個是個體性,二個是關聯性。拉拉你認為目前‘個人發展計劃’做的有什麼問題?”

“從技術角度看,主要有兩個問題,一個是設定目標的時候未體現‘個人的發展願望’,比方說,一個銷售代表內心的願望是‘兩年內晉升為小區經理’,結果和他的老板談過以後,設定出來的目標卻成瞭‘未來十二個月內百分之百達成銷售指標’。”

朱啟東插瞭一句:“這成瞭‘工作計劃’,而不是‘個人發展目標’瞭。”

拉拉對朱啟東點瞭一下頭,繼續說:“另一個問題是行動計劃不符合SMART原則,沒有針對性,或者沒有時間限制。比如某人想提高英文水平,計劃通過六級考試,可什麼時候過六級呢?一年還是半年,沒個說法,等於白說。”

曲絡繹說:“剛才你強調瞭技術上的因素,還有其他方面的因素咯。”

“我覺得還牽涉到一些人為因素。比如,員工自己是否重視自己的個人發展計劃?員工老板的態度?不少人抱著應付的心態,胡亂交差。有的人今年的計劃和去年的計劃一字不差,還有人互相抄襲,做老板的不管員工交來什麼都閉著眼睛簽字。我覺得這太浪費瞭。要麼就別做,要做就要做好,不然豈非自欺欺人?”

曲絡繹連表贊同:“當然,當然!既然做就是一定要做好的。那麼,你認為為什麼會出現員工本人,甚至他的老板都不重視‘個人計劃’的現象呢?”

“我覺得關鍵還是當事人沒有認識到‘個人發展計劃’是一個能幫助他的管理工具,他覺得做這個沒用。而且,這是一柄雙刃劍,做不好可能壞事。”

“呃,對不起,打斷一下,‘雙刃劍’怎麼說?能說得具體點嗎?”

拉拉有點兒後悔“雙刃劍”的說法,尤其被曲絡繹這麼不錯眼珠地盯著,她更躊躇瞭。曲絡繹見她頓在那裡,就說:“內部會議,直說無妨。”意思說錯瞭也不會秋後算賬。

拉拉想也好,那我就索性都說瞭:“有時候,員工挺認真地做瞭個人發展計劃,可有的老板,不知道是太忙還是怎麼的,討論的時候敷衍員工,更有甚者,幹脆沒有和員工討論他的‘個人發展計劃’。這會讓員工感受很差。”

曲絡繹沉吟瞭一下,問拉拉:“你覺得都有哪些原因可能令主管敷衍他的下屬?”

“有時候主管對指出下屬自我認知不清醒感到為難,這種談話當然不會令人愉快,有的人就選擇瞭回避。還有的時候,是因為主管覺得某個員工不重要,沒必要在他身上花那麼多工夫。最關鍵的原因,我覺得是主管本身就認為這種談話沒什麼意思,沒有實際的用途。”

曲絡繹若有所思,拉拉就打住瞭,等著他表態,他揮揮手,“很好。繼續。”

拉拉說:“有人在離職面談的時候告訴我,他想離開DB的念頭,就是在主管敷衍他的時候產生的。他想升職,但搞不清自己的問題在哪裡,沒有人告訴他努力的方向對不對,他也不清楚老板認可不認可自己。而老板的態度令他覺得,老板根本不重視他的個人前途,隻是把他當成做銷售的工具讓他賣命!於是,他就有瞭這樣的心態—既然你不在乎我的死活,我又何必被你利用!”

拉拉最後那句,終於讓朱啟東忍無可忍:“哇,這火藥味兒是不是重瞭點!有那麼誇張嗎?”拉拉馬上說瞭個實例,認真地向朱啟東證明自己並無誇張。朱啟東想反駁,被曲絡繹擺手制止,他問拉拉:“拉拉,你覺得我們從哪裡下手改善這些問題好呢?”

拉拉來勁兒瞭:“擒賊先擒王。我覺得首先要讓老板們都重視個人發展計劃。試想,如果總監不好好和二線經理討論他的個人發展,那他還能指望二線經理好好和一線經理談個人發展?以此類推,到瞭基層員工那裡,不就更加走樣瞭嘛。”

朱啟東說:“說得是有道理,就是這比方打得有那麼點兒啥。”

拉拉也覺得自己的比方沒打好,忙賠笑解釋:“不是擒賊先擒王,我說錯瞭。我就那個意思,上行下效。頭兒們要覺得做這事兒沒啥實際的用處,那就別浪費大傢時間走形式;頭兒們要覺得這事兒管用,那就帶頭做好。”

《杜拉拉3:我在這戰鬥的一年裡》